LA DÉLÉGATION TOXIQUE : UN OBSTACLE À LA PERFORMANCE

La délégation est essentielle pour les dirigeants, mais utilisée de manière inappropriée, elle peut devenir un outil de sabotage organisationnel. Une délégation excessive, visant à éviter les responsabilités et à blâmer autrui, nuit à la performance de l'entreprise et à son climat interne. 

Bien pratiquée, la délégation répartit les tâches efficacement, favorisant la responsabilisation et le développement des employés. Cependant, certains dirigeants l'utilisent pour éviter les responsabilités et s'en prennent à leurs subordonnés en cas de problème. Cette pratique, souvent observée chez les leaders toxiques, érode la confiance, la coopération et la productivité de l'équipe.

Les dirigeants qui délèguent excessivement pour éviter les responsabilités ne prennent pas en charge leurs propres actions et décisions. Cela conduit à une perte de confiance et de respect parmi les employés, créant un environnement de travail toxique. En critiquant systématiquement les autres pour les erreurs, ces dirigeants empêchent l'apprentissage organisationnel et la résolution efficace des problèmes, conduisant à des erreurs répétées et à une performance stagnante.

La culture du blâme et l'intimidation génèrent un stress accru et une insatisfaction au travail, augmentant les intentions de départ et réduisant la productivité. La peur générée par un leadership toxique paralyse les employés et empêche l'innovation, limitant la créativité et l'adaptabilité de l’organisation.

Les dirigeants toxiques utilisent souvent la stratégie du "diviser pour mieux régner" pour maintenir leur contrôle. En dressant les membres de l'équipe les uns contre les autres, ils installent le doute et la méfiance, nuisant à la cohésion et à la collaboration. Les moqueries et la déstabilisation affaiblissent la confiance en soi des employés, conduisant à une dégradation de l'estime de soi et à une performance diminuée. Un dirigeant projetant ses propres peurs et insécurités sur son équipe crée un climat d'angoisse et de méfiance, empêchant l'établissement d'un environnement de travail sûr et encourageant. La culture interne alors totalement dysfonctionnelle, peut impacter la relation client.

En mettant en place des mesures pour encourager un leadership responsable et transparent au sein de leur écosystème, les dirigeants peuvent créer un environnement de travail plus sain et productif. 

Grâce à la symétrie des attentions, en accordant autant d'importance aux employés qu'aux clients, les organisations génèrent un sentiment d'appartenance et donnent du sens au travail, impactant positivement la satisfaction et la fidélisation des clients et des collaborateurs, ainsi que la performance organisationnelle.

Quelle est, selon vous, la meilleure approche de délégation pour un leader ?

• Fixer des objectifs clairs et accompagner
• Confier de tâches sans suivi continu
• Valoriser les réussites et assumer les erreurs
• Intervenir seulement en cas d’erreurs

Carole CHABALIER

CONSEIL CROISSANCE

Louis Carter The Blame Game: Why Leaders Who Shift Responsibility are Doomed to Fail

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